中國電子銀行網訊 2013年6月，全球管理咨詢企業合益集團（Hay Group）發布了《2012年全球薪資比較報告》（Hay GroupInternational Comparison Report 2012）。報告涉及到全球主要國家的近68個城市（主要為大城市和各國首府），對全球主要城市的基薪總額（Gross Base Salary）做了詳盡地分析和比較，并在考慮各國不同稅收、養老政策等多方因素的前提下，雇主需要支付的額外費用及其雇員可達到的當地生活水準都做了具體的分析。結果顯示，中國的北京、上海低職級工作者的薪水較發達國家依然偏低，但與印尼、印度等發展中國家相比，正在失去優勢，同時，中國中高層管理者的薪水正逐漸上揚，兩者差距顯著。而歐洲卻成為最昂貴的雇傭之地。
許多公司為適應競爭日趨激烈的全球化經濟，更加重視對人才的培養，并期望能夠在給予員工最佳薪資和福利的同時，保證自身人才的穩定性。“每個國家都有其獨特性。各公司應該依照當地的薪資標準、福利水準及生活水平付給員工相應的回報，在保護員工應得利益的同時，不會讓公司的成本無緣付出過高。” 合益集團產品化解決方案 中國區負責人盛蕻希先生表示。
報告顯示，若綜合考慮各級別權重，在基薪總額方面，以紐約為參照基準（100%），共有11座城市高于紐約，除悉尼外，其余十所城市均位于歐洲，其中日內瓦占據排行榜第一位，基薪總額達到170%，唯一的非歐洲城市悉尼則為127%，排在第四。報告中涉及的中國三所城市：香港的67%明顯高于上海的32%和北京的31%；同被稱為“金磚四國”的俄羅斯的莫斯科和巴西的圣保羅均為43%。雖然當前中國的人力薪資成本優勢好于其余幾個“金磚”國家，但卻遠高于印度（新德里8%、孟買9%）、印尼（雅加達15%）等發展中國家。盛蕻希先生解釋道，“印度在報告中排在最末位，與中國差距較大，其人力資源優勢不言而喻，這也是為什么印度正逐漸取代中國，成為投資關注的熱點。”
基薪總額的分析與評估涵蓋了公司的普通人員、基礎管理者、中層管理者至高層管理者四種群體。報告指出，發展中國家的普通員工的基薪總額遠少于歐洲及北美等發達國家，如北京、上海分別為15%和16%，香港也不過48%；而悉尼則達到115%；但高層管理者的基薪總額差距卻開始接近北美等地：上海達到83%，與洛杉磯的88%差距甚小，香港則高達113%，遠超北美許多主要城市。
以普通職員和中層管理者的最高級別相比較，發達國家如北歐、北美、西歐、澳洲及新西蘭，職位的級別高低與收入的落差在2倍至4倍之間，這其中許多國家都屬于高福利國家，挪威的奧斯陸差距最小，僅2.6倍。但發展中國家的職位高低卻與收入的差距緊密關聯，亞洲地區甚至達到14倍之多。中國的上海則達到18.5倍。“原因并非亞洲的人工成本低廉這么簡單，特別是中國市場，有其特殊的因素導致這種現象”，盛蕻希談到，“中國的人才市場并不穩定，有相當人數的群體感覺到內部薪資提升的困難性，因此選擇跳槽，從而獲取更高的薪酬，而滯留底層的員工無法獲得這種選擇機會，最終導致收入差距的不斷增大，并形成一種不易打破的循環。同時，中國人力市場的高級經理人非常緊缺，導致職位越高，可能獲得的回報成倍增長 ，其中不乏有溢價的因素。 ”
這一現象也解釋了為什么在中國的上海、北京等地，普通職員及低層管理者的收入使其難以承受當地的生活水準，購買力較低；相反，中高級管理者的收入水準卻遠超當地的生活水準，購買能力甚至超越北美、歐洲及澳大利亞的同級別管理者，香港、上海和北京的高級管理者分別達到209%、173%和140%（以紐約為100%參照基準）。
不過，歐洲及澳大利亞成為雇主們最昂貴的雇傭之地。特別由于全球化的影響，許多中低端的工種不斷由北美、西歐等國家向東南亞等地區輸入，在未來，更讓人擔憂的是這些地區可能會持續增長的失業率。
談到中國市場的特殊性，盛蕻希說道，“隨著中國經濟水準的進一步提高，中國市場對跨國公司的重要性與日俱增，越來越多的亞太地區總部落戶中國，這將帶來大量的高端人才的需求；另外，中國的國有企業和民營企業迅速崛起。為適應快速發展的需求，中高端人才獲取策略也由以往的內部培養逐漸轉為內部培養與外部招聘相結合的方式。眾多因素導致了中國——特別是一線城市及部分二線城市的高端人才需求的大量增加。然而，高端人才供給相對短缺的現狀導致了高端人才總體薪資水準逐年迅速攀升，中國高端人才薪資水平甚至有趕超其他成熟市場的情形和趨勢。除了高端人才之外，其他各級別的人才同樣面臨嚴峻的 人才吸引 ， 保留和激勵 的問題。對于公司而言，挑戰在于如何在保持業績增長的同時，合理規劃及優化公司對于員工的投資，從而更有效地吸引，保留和激勵目標人群。”
